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复旦瞰见云课堂探讨疫情下“Z 世代”人群就业管理

来源:新民晚报     记者:张炯强     作者:张炯强     编辑:杨玉红     2022-05-07 13:05 | |

  “Z 世代”生于互联网、自由独立、追求个人价值,他们十足的个性化特质与传统的公司管理体系发生了不小的碰撞。如何为年轻人群提供更为灵活的工作条件?怎样采用更符合他们期待的管理方式?如何进行新老一代员工的冲突管理?对这些话题,日前,复旦大学管理学院以“如何点亮 Z 世代职场人:双向奔赴的职场”为题,举办新一期“瞰见”云课堂在线直播论坛。

  “Z世代”是指1995年—2009年出生的人群,这代人目前13—27岁,正是代际前端初入职场的年纪。企业管理者该如何面对Z世代人群?

  心动游戏人力资源副总裁、复旦大学EMBA校友康怡分享了颇为生动的职场体验。她入职心动游戏后收到的第一条休假审批,理由是“家里的猫发烧了,需要请半天假”,当时她感到有些新奇,但随即观察发现,“Z世代”与宠物的情感联系相较“Y世代”“X世代”普遍比较深,另外类似这样直言不讳的休假审批也从侧面反映出“Z世代”的员工敢于表达自我的特质。在招聘中,她发现“Z世代”候选人可以说是自由意识崛起的一代,有很强的个人意识和判断力。不仅会通过企业官网了解雇主,还会反向“背调”公司,通过“企查查”“脉脉”“知乎”等平台更多元的了解公司,同时也会去搜集整理公司老板的采访,还会找同学朋友老师去了解企业的福利待遇、加班情况、培养体系、成长空间等。

  康怡提到,在这次疫情期间,“Z世代”的员工们也有不同面的可爱表现。一方面暴露了他们自理能力的不足,在没有了外卖后焦虑情绪冲到了顶点。但同时在收到公司物资之后,生存压力得到了缓解,于是他们又纷纷加入小区做“大白”、志愿者,体现出有担当的一面,让人十分感动。而被问到作为企业,面对管理“Z世代”年轻人有什么秘诀时,康怡回答说做个懂节奏、有温度的老板会更容易与“Y世代”员工拉近距离。

  复旦大学管理学院企业管理系助理教授吴冬媛认为,同代际的人往往对工作有相似的期待,这些期待往往以“心理契约”的方式呈现。当期待不被满足时,“心理契约”被打破,员工可能会对工作感到不满意,进而选择离职。

  吴冬媛进一步提出,代际差异研究给管理者带来了四个方面的启示:首先,管理者要给“Z世代”提供真实、全面的工作介绍,如果某些企业将工作包装成与实际不符的样子,“Z世代”发现后可能会断然离职。其次,管理者在工作中以平等尊重的方式对待“Z世代”,这是他们习惯的沟通方式和姿态。第三,管理者要为“Z世代”提供职场中的成长机会。最后,除了代际之间的差异,管理者更应当看到“Z世代”与其他世代有着很多相似性、延续性。因此,管理者应当去掉偏见,积极拥抱新生力量,才能赢得更普遍的认同以及企业的长远发展。

  复旦大学管理学院企业管理系助理教授刘圣明指出,团队内不同的代际成员可以提供更加多样化和全面的观点,但是差异化的价值观和认知方式也可能带来冲突。因此,用共享的愿景、更多的交互、团队反思氛围、学习导向也是领导者可以采取的缓解矛盾和应对代际代冲突的方式。他还提出,Z时代的管理既要关注其特殊性,又要注意公平性,领导者应注意不要因为特殊对待Z时代而引起其他成员的不公平感,这反而会激化团队冲突。

  复旦大学管理学院职业发展中心主任曹能表示,疫情期间他喜欢逛B站,发现B站的弹幕非常多。当情绪燃点出现时,弹幕能够把整个屏幕淹没。在他看来,弹幕承担了“Z世代”的社交的功能,年轻人在这里聊天和互动,寻找“自己人”。企业也应当利用年轻人喜欢使用的这些平台(如Bilibili,抖音,小红书,知乎,豆瓣等)来开展宣传,增强“Z世代”对企业的认同感。

  曹能进一步指出,企业在宣传时,可以多使用年轻人的“暗语”,或者互联网的“梗”,拉近与“Z世代”的距离,建立与他们的情感联系,让职场成为一场真正的“双向奔赴”。他特别提到,针对“Z世代”自主性更强等特点,思科等企业率先发展出“逆向导师制”“翻转课堂”等新的方式,非常值得其他企业学习。

  今年,2022年届高校毕业生破1076万。面对不确定的未来,“Z世代”会怎样应对呢?对此,曹能分享了一项在复旦大学管理学院进行的广泛调研结果:年轻人的选择并非“躺平”,而是“偶尔丧,也会佛,继续燃”。

  新民晚报记者 张炯强

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