佩信集团2022行业展望：中国智能网联汽车人才前沿洞察报告

在新一轮科技变革的影响下，全球汽车行业正在经历百年未有的大变革，电动化、智能化、网联化成为汽车行业势不可挡的潮流与趋势，智能网联汽车已成为全球汽车产业的重要转型升级方向。

2022年初以来，由于全球供应链危机、上游原材料价格上涨、芯片等核心零部件短缺、国内疫情多点暴发等因素，给我国汽车产业发展带来巨大挑战。

面对充满不确定性的复杂局面，如何在高景气赛道上突破重重障碍、积极把握机会占据先发优势，如何快速提高适应变化的能力与抵抗风险的韧性， 成为每个车企都在探索的重大课题，而优秀的人才战略是制胜的关键。

为了帮助智能网联车企在未来全球人才竞争中获得更多优势、谋求更大发展，佩信行业研究院基于为汽车行业敏捷运营的实践和思考，从智能网联汽车产业发展现状与趋势入手，进一步分析行业人才的需求与挑战，总结车企应对挑战的人才战略，希望助力车企抢占先机。

　　乘势而上：车路协同模式下的价值延伸与共创

智能化和网联化是智能网联汽车基本特性。智能化是基于车载传感器，使汽车自主感知、决策和控制运动。网联化是指通过网络通信与外界人、物、环境实现信息交互，使汽车具有环境感知、决策和控制运动能力。

实现自动驾驶的发展路径主要有单车智能和车路协同两大方向，这背后的本质是技术和成本在车侧和路侧的分配。我国有领先的5G技术，基站覆盖广，政府大力推行5G网络、物联网、卫星互联网、数据中心、智能交通基础设施等新型基础设施建设，国内市场广阔，主流选择探索智能化和网联化充分融合的车路协同路线。

从智能网联汽车的产业链结构来看，国内产业链尚不完整，特别是在芯片、操作系统、计算平台等核心部件方面，以及在高性能传感器、线控底盘、汽车AI等核心领域技术积累不足。相比传统汽车行业，智能网联汽车产业价值链有所提高，尤其是设计研发和后市场服务等方面的价值较高。

2021 年，我国乘用车新车市场中具备 L2 级智能驾驶功能的车型销售 476.6 万辆，渗透率达到 23.5%。新能源车市场渗透率更高，随着新能源车市场规模的迅猛增长，L2 级自动驾驶的渗透率将进一步攀升。

随着智能化、电动化、网联化加速发展，汽车产业格局与生态正在被重塑。从市场参与者看，主要有传统车企、造车新势力、互联网科技企业等。传统车企纷纷开启数字化转型，以应对未来市场的动态竞争。

百度、阿里巴巴、腾讯等头部互联网科技公司早已开始布局自动驾驶、车联网领域，并利用自身技术优势，不断加大对造车新势力的投资。

在未来的智能网联汽车打造中，传统车企搭建平台，互联网科技公司和造车新势力赋予汽车体验功能，各自发挥专业所长，全面合作，才可能实现双赢。随着车路协同模式的探索发展，未来车路协同相关的基础设施设备提供商、通信运营商和解决方案提供商的力量也不可小觑。

智能网联汽车从帮助人到解放人，再到理解人，车企更加注重服务、用户体验与用户运营，直接和用户绑定及深度沟通，满足用户个性需求，提高用户体验。车企与用户之间的关系正在从之前的“单向”关系转变为“共创”关系。

人才大战：智能网联汽车行业人才现状、挑战与π型人才的未来

>>软件算法类研发人才供不应求

在软件定义汽车的时代，汽车的边界在不断拓宽和重塑，汽车人才也在不断重构。研发人才是智能网联汽车发展的关键，以头部造车新势力为例，企业研发人员占比一般在 30%-60%。

传统车企人才结构的普工、技术研发到高层管理者呈金字塔形，数量逐层递减。随着智能化的发展，流程化、重复性的劳动逐渐被机器人代替，智能网联车企对研发人员需求增加，人才队伍的结构逐渐向纺锤形发展。

当前，自动驾驶技术、域控制器、整车信息安全防护等取得重大突破，毫米波雷达、车规级激光雷达、大算力计算芯片等开始进入量产前装，但高精度传感器、芯片、操作系统等核心基础技术仍待突破。随着关键技术的落地，将进一步催生汽车芯片开发、汽车安全、高精地图、自动驾驶、智能座舱、智能三电等领域研发人才需求。

随着营销方式走向线上线下融合，以及汽车打造智能移动空间时对用户体验的高度关注，数字化设计与营销、用户研究与运营等需求进一步释放。

>>软硬兼备的复合型人才受追捧

美国著名作家芭芭拉·奥克利博士在《跨越式成长》一书中提到“π型人才”，是指至少在两个领域深耕，并能将多门知识融会贯通的高级复合型人才。在充满未知和不确定性的时代， “π型人才”能将所学技能重新组合，快速进入新角色，比深耕某一领域的“T型人才”更具竞争力。

智能网联汽车是跨界融合的产物，涉及车辆、交通、信息、电子、软件等各个领域，属于多学科、多领域的交叉产业，有着跨行业、跨学科背景的复合人才正受到车企的追捧，尤其是对汽车与IT结合的高端复合型人才的需求更旺盛。

智能网联汽车复合型人才不只是要熟悉前后市场，适应汽车产业由线型垂直产业价值链向网状交织的出行生态圈演进的趋势；还要有软硬兼具的能力素质，适应“软件重新定义汽车”的变革；更要有较强的创新能力，适应产业剧烈动荡所带来的职业、岗位的变革。

当前面临的一大挑战是既精通软件又懂智能网联汽车的复合型人才十分稀缺。

>>“新四化”加速人才多元流动

车企之间的竞争很大程度上就是智能化、数字化人才的竞争，传统整车厂、造车新势力、互联网与高科技等企业之间的人才大战打得正酣。

受新冠疫情影响，车市或开始重新洗牌。目前部分造车新势力处境困难，有车企在优化组织结构，新车交付困难，甚至有的车企出现质量安全问题。传统车企因流程完善、资金雄厚、成熟量产经验，抗风险能力更强，加大数字化战略转型力度，也会吸引更多人才回流传统车企。

智能网联汽车人才总量和结构性短缺并存，外部招聘环境竞争激烈。行业内大量新人涌入，老兵频繁跳槽，行业平均薪酬快速攀升，企业招纳人才的成本大幅增加，人才流失严重。尤其是，智能网联汽车领域的研发人才和高管人才的频繁流动影响了行业的健康发展。

在人才跨行业、地域流动加速，人才背景更多元化的趋势下，吸引和留住核心技术研发人才及管理型人才成了车企面临的重大挑战。

应需而变：车企的软硬兼施与柔性无边界人才战略

>>加强软性激励，打造雇主品牌

薪资、股权对求职者而言是最具吸引力的激励因素之一，但非金钱激励因素影响越来越大。车企也开始注重软性激励因素在人才争夺战中的意义，对公司文化与价值观、领导力、灵活的工作安排等日益重视。

传统车企文化相对稳定、保守并强调流程，智能网联汽车企业更需要敏捷文化和敏捷领导力。敏捷文化是指以价值和用户需求为驱动，以相对自主、跨职能的团队为核心，在高度协作的环境下，通过不断反馈来自我调整与完善，达到以最快的速度交付高质量、符合用户需求、真正创造商业价值的产品。

部分车企通过升级企业的使命与愿景驱动公司发展，打造全球雇主品牌，让人才看到企业发展前景和个人发展空间。

在员工眼中，工作与生活平衡的重要性稳定上升，尤其在疫情后该呼声愈加明显。因此，车企必须关注并缓解疫情影响、日益增长的工作量及社会压力带来的工作与生活的不平衡，采取选择弹性工作时间、实施远程办公、转向结果导向管理、提供员工福利等措施保留和吸引人才。

>>技能提升与重塑，培养可迁移能力

车企除了加强从外部引进专业人才外，还重视自身数字化人才能力的构建，不断加快内部存量人才技能提升与重塑以适应新角色。技能提升主要指对现有同一个岗位体系中的员工进行技能培训与发展。技能重塑是根据当前和未来的不同战略需求培训现有员工学习新的技能，以获得在组织内从事不同工作的能力。

当前车企的技能重塑比较注重与实践场景结合，解决当前实际问题，容易忽视未来组织人才需求变化及组织能力重构，形成“管窥效应”。

在知识大爆炸时代，软技能对保持竞争力至关重要。软技能是一种可迁移能力，即指从一个行业、岗位到另一个行业、岗位后可复用的能力。

随着智能机器的广泛应用，员工的创造力、人际沟通、决策能力、合作精神、数字化思维等软性技能的提升变得更加重要。

技能提升与重塑是一个持续的过程，组织需要构建终身学习文化，让员工有动力和能力去学习新技能。

>>扩大创新生态圈，创建无边界企业

打造生态圈已成为汽车企业战略规划的共同特征。智能网联汽车企业加大与高校、科研院所、行业企业在科技研发、成果推广、人才培养、创新能力建设等领域的合作与交流，构建协作创新生态系统，加快核心技术突破，填补技术发展与市场需求之间的缺口，推动汽车行业创新。

方式一：主办或参与高校学子为主的汽车赛事活动。通过赛事活动，车企与年轻一代消费者建立情感连接，洞察潜在用户需求，同时让用户有更多的参与感，双方实现价值共创。

方式二：与政府、高校、科研院所、同行企业等联合成立研究院、实验室。车企在不断突破自身边界，打造全新的产业生态系统，推动行业创新和效率提升。在内部打破职能部门孤岛，采用协作性更强、敏捷性更高的工作流程；在外部与经销商、服务供应商、高校等建立合作关系，探索共同增长路径。

方式三：与高校共建智能网联、智能制造等相关新兴技术产业学院。双方在人才培养、创新研发、成果应用等方面展开合作，培养高素质专业人才。

>>人才共享，建立柔性人才生态系统

疫情的持续，人们对感染病毒的恐惧、严格的人员流动限制，让未来的劳动力市场在结构上会变得更加复杂、灵活。打造敏捷组织是车企提升核心竞争力的必然选择，而灵活用工正是提高敏捷性的需求表现。

智能网联汽车企业对市场异常波动更为敏感，反应更为敏捷。车企重视用户体验，体验好的车会吸引越来越多的用户，形成虹吸效应，因而需要快速响应用户需求的变化。

为此，一个随着企业业务需求变化而即时流动的动态人力资源生态系统能让企业更富有弹性、灵活性。

从用工模式看，部分车企已通过外包、众包、平台共享、兼职、人机协作等灵活用工方式，建立由企业自有固定员工、外部合作伙伴人力供给、自由职业者、兼职、数字员工组成的柔性人力生态系统，提升人员组织弹性和灵活度，应对波动性用工需求，为业务发展提供强力支撑。

数字员工、自由职业者、零工、外包员工等非传统劳动力已成为车企劳动力市场上的重要力量，其涉及岗位也远超出了流水线普工、物流、质检等初级岗位，还包括底盘工程师、喷漆工程师、电池工程师、IT测试与运维、自动驾驶安全员、自动驾驶商业化运营人员、人工智能训练师、财务、HR、采购等技术性、职能型岗位。

新冠疫情之后，“K型复苏”一词渐渐走红。“K型复苏”现象的本质是一种分化，汽车行业的人才市场也面临这种分化现象。人力资源管理者的思维和战略要更具有弹性、适应性与前瞻性，预测组织未来的变化，未雨绸缪地做好人才筹备。

为了不断适应非连续变化，车企需要以开放共赢的态度，搭建产业生态朋友圈，创建无边界企业，持续投入全渠道营销与用户经营，同时加速打造先进生产能力，全面提升组织韧性。

文/裴兴