新民快评｜面对“软裁员”，需要“硬维权”

春节过后，一些企业通过“使绊子”、调岗等手段，对于员工“软裁员”。面对企业的百般刁难，不少劳动者表示“耗不起”“斗不赢”。

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软裁员，是指用人单位找不到合法理由辞退员工，又不想支付任何补偿，于是设法逼劳动者主动辞职，从而避免《劳动合同法》的一些规定和补偿，以实现“零成本”裁员。企业“软裁员”的手段大致分为两类，一类是直接施压，例如调岗降薪、更换工作、加重考核等；另一类较为隐蔽，表现为冷暴力、挤兑孤立等。像在一些保险公司，为了让员工主动离职，主管往往会增加不可能完成的指标，如“卖出90万元以上的保险产品”等。

在职场上，形象地将“硬裁员”称为“扔出去”，“软裁员”比作“挂起来”。对于企业员工来说，面对“软裁员”，需要“硬维权”。劳动合同法中规定“对劳动者在被迫辞职情况下的劳动权益加以保护”，在日常工作中如何来界定“被迫”却是大有讲究。像员工如果觉得被企业恶意调离岗位，一方面应服从调动决定，另一方面及时书面提出异议，提请工会维护，也可以直接去工作单位所在区域的劳动仲裁部门寻求法律援助。如果员工不服从企业调动而拒不到任，一旦企业能证明其调动其充分合理性，在未来的维权上就可能会遇到问题。

“软裁员”不是正常的人力资源管理手段，劳动者的合法权益应得到保护：各级工会要多措并举统筹处理好，促进企业发展与保障劳动者权益的关系，规范用人单位的用工自主权，做到早发现、早干预，让劳动者学会“硬维权”，在保护自身合法权益上不吃“哑巴亏”；劳动保障行政部门要对不按照法律规定，严重侵害职工合法权益的，要依法进行规制；司法机关在具体案件中，应从更符合实质公平的角度，对于相关的法律条款作出进一步的司法解释，让劳动者在维权时候，不被程序障碍挡在门外。

尽管“软裁员”有可能为企业节省了一部分的人力资源费用，但容易引发道德风险和法律风险，丧失员工的信任度，影响到在职员工的工作积极性，更有损企业的社会责任。只有企业和员工心往一处想，力往一处使，才能达到双赢，铸就企业更长远的辉煌。

方翔/文