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高校人才队伍有“红花”也要“绿叶”

  在实施“双一流”计划的进程中,高校人才竞争呈现出白热化的现象。同时,人才资源的错置和浪费也十分严重。因此,高度重视人才队伍结构建设,充分发挥和提高人才队伍结构效应,对高校人才建设至关重要。

  人才队伍结构不合理的现象是一个不争的事实。从年龄层次看,存在老、中、青的结构问题,缺少任何一个年龄阶段的人才都会破坏结构性效果,而且可能导致人才队伍青黄不接的问题;从人才层次看,存在学术领军人才、学术骨干、学术辅助人才的结构问题,任何一个层次的人才都离不开另一个层次的人才,跨层次的人才替代,或者导致人才资源的浪费(高层次人才替代低层次人才),或者导致人才力不从心(低层次人才替代高层次人才);从人才类型看,存在基础型研究人才、应用基础型人才和应用型人才的结构问题,缺少其中一个层次就会导致严重问题,缺乏原创性创新,或创新成果无法转化。

  因此,好的人才队伍结构,可以起到“人半功倍”的效果;不好的人才队伍结构,可能出现“人倍功半”的结果。这就是人才队伍结构效应。人才资源是第一资源。越是宝贵的资源越要关注成本收益的比较,充分发挥人才效益。

  在人才队伍建设的实际工作中,存在结构性问题。突出表现在下列几个方面:一是人才队伍的层次性问题。从极端的现象看,或是只有将才没有士兵,或是只有士兵没有将才。实际上,没有士兵打不了仗;没有将才打不了胜仗。有的学科按照“武大郎开店”的模式办学,不愿意引进高层次人才,结果必然是办学水平徘徊不前。有的学科按照“来者不拒”的模式引进人才,导致同一层次的人才扎堆,造成人才资源的严重浪费,甚至形成人才之间的恶性竞争。二是人才个体的异质性问题。如在科研考核中,既要求基础研究做得好,又要求应用研究做得好,还要求成果推广做得好。这种加权综合考核的做法就是求全责备。实际上,无论在基础研究、应用研究,还是在成果推广方面做到极致程度,都对科技创新作出了重大贡献。三是人才工作的独斗性问题。当代科学研究,依靠单打独斗往往是不行的。从国家自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖的获奖单位和团队的情况看,无一不是团队作战,无一不是大团队作战。但是,“宁当鸡头不当凤尾”的思维惯性使得团队建设并不理想。有的宁可自己挖一个“浅坑”,也不愿意参与团队打一个“深洞”。

  如何提高人才队伍结构效应?第一,按需引才,有效解决引进什么人才的问题。在人才队伍结构中,不同的人才需要发挥不同的作用。有的人才已经具备了,就不需要再引;有的人才缺乏,就必须引进或培养。不是“有什么人才就引进什么人才”,而是“需要什么人才就引进什么人才”。对于一些既没有学科基础,又不代表未来发展方向的领域,尤其要防止人才的盲目引进。

  第二,以才荐才,有效解决谁来推荐人才的问题。人才引进中,谁来担任伯乐?表面上看是人事部门,实际上是同行人才。这是高水平大学普遍遵循的原则。一所大学、一个学科确定要引进某个方面的人才后,特别需要防范的是“外行推荐内行”,需要努力做到的是“内行推荐内行”。外行只能提供信息,内行才可评判是否具备某种特质,是否胜任某个岗位。当然,内行荐才,也要注意学缘亲疏和同行相轻的问题。

  第三,差别评才,有效解决如何评价人才的问题。人文、社科、理工、农医的学科差异性很大,以一把尺子衡量不同学科的人才往往会贻笑大方;即使在同一个学科内,有的擅长基础理论研究,有的擅长应用对策研究,学术分工没有高低,要充分尊重不同的创造性劳动成果。因此,针对不同学科的差异化考核,针对不同人才的个性化评价,要成为人才队伍结构建设的重要原则。

  第四,团队聚才,有效解决人才团队结构效应问题。以学术领军人才为核心,加大人才团队建设力度,这是苏州大学等高校异军突起的重要经验。在团队建设中,充分考虑构建由战略科学家、战术科学家、工程技术人员、实验技术人员组成的队伍结构。在特定的条件下,完全可以让学科领军人才自己组建团队,探索团队考核体制。

  (作者沈满洪,系宁波大学校长)

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