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高职教师供给如何走出“制度陷阱”

  作者:河南大学教育科学学院副教授 王为民

  尽管获取“双证书”的高职教师比例越来越高,但是其中大多教师并未真正达到“双师素质”标准,教育教学效果改变并不明显。为何出现这种普遍性问题?我们要从制度上进行反思。

  伴随着我国高等职业教育的蓬勃发展,高职专任教师数量上已超过45万,但整体质量和专业素质远不能满足高职内涵发展的需求。研究表明,尽管获取“双证书”的高职教师比例越来越高,但其中大多教师并未真正达到“双师素质”标准。我们需要反思高职教师专业发展中存在的“制度陷阱”。

  落入“制度陷阱”

  高职教师专业发展制度是指对教师专业成长起到一定支持、促进或激励作用的制度。在我国,核心是高职教师资格证书制度、企业实践制度和职称评审制度三个子制度。其中,资格证书制度是专业素质达标制度,属于“门槛性”制度;企业实践制度属于服务教师在职发展的支持性制度;职称评审制度属于定期对教师进行过程管理与考核的评价性制度。

  资格证书制度的简单“套用”导致教师队伍“先天发育不良”。按照《教师资格条例》《<教师资格条例>实施办法》和《高等教育法》的解释,高职教师资格证书制度直接借用普通高校教师资格标准,主要强调对学历标准、专业理论知识、普通教育学和普通心理学等理论知识的考核,缺少对申请者企业工作经历和实践教学能力等方面的规定。这种简单“套用”并未从入职源头对高职教师进行理性遴选,导致高职教师普遍“先天发育不良”。统计发现,初级职称教师认为自己的企业实践经验缺乏度近80%。资格证书制度所引发的高职教师质量问题,通过后设制度(教师企业实践制度)10年的建设,仍难以根本弥补和破解高职教师“双师素质”不足问题。毋庸讳言,这是诱致高职教师专业发展落入“制度陷阱”的第一张多米诺骨牌。

  企业实践制度的“单方面规定”遭遇校企合作“一头热”现象。从2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》要求“建立职业教育教师到企业实践制度”开始,10年来,高职教师企业实践制度对教师专业发展,特别是“双师素质”提升发挥了积极作用。但这种制度安排属于“单方面的”,设计与执行中都缺乏行业企业等其他主要利益相关者的参与。调查发现,尽管很多教师通过各种形式的企业实践获得了双证书,但这对教师的“双师素质”提升并无显著影响。

  职称评审制度的“生搬硬套”诱发教师专业发展“异化”。高职教师职称评审制度一直“生搬硬套”普通本科教师职称评审制度。该制度过于重视对科研的考核,忽视对实践教学能力的考核,很大程度上背离了高职教师“双师素质”的发展方向,对高职教师专业发展造成了一种反向激励,容易误导高职教师从“双师素质”型转向学术型、研究型方向发展,导致专业发展的“异化”。对于那些坚守“双师素质”发展方向的教师而言,该制度则存在逆淘汰的可能。

  扒开“制度陷阱”

  百弊丛生在制度。为了探究高职教师专业发展制度的供给困境,需要对三个子制度所落入的“制度陷阱”进行剖析和反思。

  资格证书制度的供给错配。高职教师资格证书制度之所以“套用”普通本科相关制度,主要原因是制度设计理念存在一定偏差,表面上强调了同层级不同类型高校教师之间“形式上的平等”,但未充分考虑高职教师与普通本科教师在专业素质方面的差异性以及高职教学工作的特殊性。这一方面是由于当时制度设计者与制度目标主体间存在信息不对称,使得高职教师专业素质特点没有得到较好反馈;另一方面,在制度建设之初,高职教育尚处于起步阶段,相关研究滞后,助长了理念偏差的形成。

    企业实践制度的供给乏力。缺失企业界积极参与的高职教师企业实践制度在实施中必然丧失制度运行的基本条件和支持环境,出现制度供给乏力问题。制度设计主体的不完整是主要根源,一方面,教育系统很难统筹校企之间以及行业企业管理部门之间的利益关系,在制度内容中关于行业企业责任的规定较少,且不够明确;另一方面,制度设计对企业的权益考虑不够充分,缺乏对企业相关权益的保护。

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